インドネシアにおける従業員解雇の法的枠組み 

インドネシアにおける従業員解雇は、雇用者と従業員双方を保護するための複雑な法的および手続き的要件が含まれます。雇用者は、これらの規制を遵守することで法的紛争を回避し、公平性を確保しつつ、運営目標を維持する必要があります。 

本記事では、解雇の理由、解雇が禁止されている条件、順守のための適切な手順およびベストプラクティスについて説明します。 

雇用を終了させる理由とは何か？ 

インドネシアの雇用法、特に2020年の雇用創出法（オムニバス法）は、解雇の法的根拠を明示しています。雇用者は以下を行う必要があります： 

• 労働規則に基づき正当な理由を提供すること。 

• 適切な書類およびコミュニケーションを通じた手続きの公正さを確保すること。 

• 適用される場合は退職金その他の権利を提供すること。 

同国の労働法は、雇用関係を終了させるための受け入れられる理由に関する明確な枠組みを提供しており、雇用者が順守を確保する手助けをします。 

能力不足または不正行為 

雇用者は、一貫した能力不足や重大な不正行為がある場合に従業員を解雇することができます。ただし、これを裏付ける証拠が必要であり、例えば文書化された警告や調査が含まれます。一般的な例としては以下が挙げられます： 

• 支援や研修を経てもなおパフォーマンス基準を満たせないこと。 

• 詐欺、窃盗、その他の非倫理的な行為への関与。 

• 会社の規定や労働規則の違反。 

経済的または構造的理由 

経済不況やリストラが労働力削減を必要とする場合があります。雇用者は、財政的制約、業務縮小、または合併によって従業員を解雇することが可能です。 

ただし、これらの解雇には、退職金の支払いおよび通知期間の法的手続きを順守する必要があります。 

契約終了による解雇 

有期契約で採用された従業員は契約終了時に自動的に解雇されます。雇用者はこれらの条件を事前に文書化し、合意しておく必要があります。 

雇用契約が解雇できない条件とは？ 

インドネシアの雇用法は、不当解雇から従業員を保護します。以下の状況下では、雇用者が従業員を解雇することは禁じられています： 

差別および嫌がらせに関する主張 

性別、人種、宗教、民族、または障害に関連した差別を理由に従業員を解雇することはできません。また、職場での嫌がらせや差別を報告した従業員を解雇することも違法とされ、罰則の対象となります

妊娠や育児休暇 

妊娠、出産、または育児休暇を理由に従業員を解雇することは、インドネシアの労働法の下で厳しく禁止されています。この保護は、働く親が家族の責任を果たすことができる環境を保障するためのものです。 

内部告発に対する報復 

組織内での腐敗や安全違反などの違法または非倫理的な活動を報告した従業員は、内部告発者保護法の下で守られます。報復解雇は不当と見なされ、法的措置を引き起こす可能性があります。 

インドネシアにおける従業員解雇の手順 

インドネシアでの解雇プロセスは、公正性と労働法の遵守を確保するために設計されています。以下は、雇用解雇に関連する重要な手順を簡略化したガイドです。 

通知期間 

通知期間は、雇用関係の終了に向けて両者が準備する時間を十分に持つことを保証します： 

• 従業員の辞職: 従業員は、最終勤務日の少なくとも30日前に書面で通知を提出する必要があります。 

• 雇用者による解雇: 雇用者は、従業員に対し解雇の通知を以下の通り書面で行う必要があります：
  •  正規従業員に対しては14営業日前。
  • 試用期間中の従業員に対しては7営業日前。

インドネシアにおける従業員解雇プロセス 

解雇プロセスは、公正で透明性のある結果を促進するために一連の手順を含みます： 

双方交渉（バイパーティ交渉） 

雇用者と従業員（または労働組合）が解雇条件について交渉します。議論は記録され、署名され、30日以内に終了する必要があります。合意は労使関係裁判所に登録されます。 

労働省による調停 

交渉が失敗した場合、ケースは労働省の調停に移行します： 

• 両者は書面で依頼を提出します。 

• 調停人は7営業日以内に調査を行い、30日以内に解決策を提案します。 

• 合意が成立した場合、裁判所に登録されます。解決されない場合、両者は訴訟を提起できます。 

自主的な辞職手続き 

従業員が自主的に辞職する場合： 

• 最終勤務日の30～60日前に書面で辞表を提出する必要があります。 

• 雇用者はサービス料金を支払う義務はありませんが、分離手当を好意的に支払う場合があります。 

解雇後に支払われる補償について 

インドネシアの労働法は、契約の種類や勤続年数に応じた解雇された従業員の補償構造を規定しています。以下の表は、無期限契約および有期限契約における退職金と長期勤務手当の要件を簡略に示しています。 

無期限契約 

無期限契約は、固定された終了日がない長期雇用に適用されます。解雇時には、雇用者は退職金、長期勤務手当、および権利の補償を支払う必要があります。 

退職金 

勤務期間	補償額
1年未満	1か月分の賃金
1～2年	2か月分の賃金
2～3年	3か月分の賃金
3～4年	4か月分の賃金
4～5年	5か月分の賃金
5～6年	6か月分の賃金
6～7年	7か月分の賃金
7～8年	8か月分の賃金
8年以上	9か月分の賃金

長期勤務手当 

勤務期間	補償
3〜4年	2か月分の給与
4〜5年	2か月分の給与
5〜6年	2か月分の給与
6〜7年	3か月分の給与
7〜8年	3か月分の給与
8年以上	3か月分の給与
9〜12年	4か月分の給与
12〜15年	5か月分の給与
15〜18年	6か月分の給与
18〜21年	7か月分の給与
21〜24年	8か月分の給与
24年以上	10か月分の給与

有期契約 

有期契約は、通常プロジェクトベースまたは季節労働に用いられる期間限定の契約です。契約完了時に補償金を支払う必要があります。 

勤続期間	補償
12か月未満	勤務月数に基づく比例配分
12か月以上	勤続1年ごとに1か月分の給与

雇用者が順守を確保する方法とは？ 

企業が法的紛争を最小限に抑え、公平性を確保するためには、従業員解雇を扱う際に以下の措置を講じる必要があります： 

• インドネシアの労働法に基づく雇用解雇に関するポリシーを見直し、更新する。 

• スタッフおよび管理職のためのトレーニングセッションを開催し、労働法、解雇理由、適切な解雇手続きについて教育する。 

• 従業員のパフォーマンス、行動、および態度を記録するシステムを導入する。これらの文書は、解雇決定を裏付けるのに重要です。 

• 解雇された従業員に関する正確な記録を保持し、解雇理由、実施プロセス、支払い済み金額などを含める。 

• 2021年の政府令第35号で導入された退職金支払い方法を適用し、従業員にこのプロセスについて情報を提供する。 

• 解雇事例では法律専門家と相談し、紛争リスクを減らし、労働法に基づく順守を確認する。 

• 妊娠、病欠、報復など、差別的または禁止された理由に基づいて従業員を解雇しない。労働法がこれを明確に定めています。 

• 労働法の規定に関する順守を確保するため、HRの慣行を定期的に見直す。 

• 従業員が苦情を提出し、解雇決定に対する異議を申し立てるための透明なシステムを確立し、公平性と信頼を醸成する。 

• 労働法の変化を監視し、法令順守を維持するため、社内ポリシーを迅速に更新する。 

InCorpを利用してHRおよび採用プロセスを簡素化 

インドネシアでの従業員解雇には労働法の厳格な順守が求められ、公平性を確保し紛争を最小限に抑えることが重要です。雇用者は情報を十分に把握し、透明性を維持し、労働者の権利を守らなければなりません。 

提示された手順とベストプラクティスに従うことで、組織は解雇を効果的かつ倫理的に管理することができます。完全な順守を確保し、HR慣行を簡素化するために、InCorpが提供する包括的なHRおよび採用ソリューションを活用できます： 

• 遵守規定の人事方針を策定する。 

• 従業員の採用とオンボーディングを円滑に管理する。 

• 解雇手続きがインドネシアの労働法に準拠していることを確保する。 

以下のフォームに記入し、人事および採用プロセスを効率化してください。